Es posible afirmar que actualmente la gestión de recursos humanos es el sistema formal diseñado en una organización para asegurar el uso efectivo y estratégico del talento humano, a fin de lograr las metas organizacionales. A la luz de esta visión, es claro que los roles tradicionales de los responsables de recursos humanos han dejado de ser de asesoría, servicio y control; para convertirse principalmente en expertos en gestión de talento humano.
El triángulo de capital y potencial humanos.
Tres aspectos se combinan para formar el triángulo de capital y potencial humanos.[1]
1. El primer aspecto clave del potencial humano lo constituye lo que la gente sabe y cómo usa ese conocimiento: el capital intelectual.
2. El capital emocional consiste en la percepción y capacidad emocionales que tienen las personas para adaptarse y modificar su comportamiento. Este capital emocional desempeña un papel crítico en la gestión de recursos humanos.
3. El capital social es el efecto combinatorio de los capitales intelectual y emocional que ocurre como resultado de la profundidad y extensión las relaciones entre las personas. El capital social crece a medida que se forjan amistades y las personas involucradas sienten el placer de la asociación y la intimidad.
SI la gestión de recursos humanos no estimula esta dinámica del triángulo, estos tres aspectos del capital humano se atrofian rápidamente. La gente pierde interés, deja de creer que puede aprender y desarrollarse, y el reto intelectual desaparece. El triángulo de capital y potencial humanos florece cuando hay personas entusiasmadas, dispuestas a cooperar unas con otras, y en capacidad de hacerlo.
Los cinco procesos básicos
La GRH es un proceso global y dinámico de cinco procesos interdependientes a través de los cuales los recursos humanos son atraídos y seleccionados, contratados, compensados, desarrollados y evaluados por la organización.
Uno: Reclutamiento y selección
Este proceso define quién va a trabajar en la organización. Aunque parecen ser lo mismo, son sub-procesos distintos. El reclutamiento es el conjunto de procedimientos tendientes a identificar y atraer a un grupo de candidatos adecuados. Define dónde, cómo y en qué condiciones reclutar los recursos humanos requeridos. La selección, por su lado, es el proceso de elegir a los candidatos más adecuados con relación al perfil, basándose en las aptitudes físicas e intelectuales y la experiencia definidas en la descripción del puesto.
Dos: Inducción y evaluación del desempeño
Este proceso define qué harán las personas en la organización. La inducción consiste en la orientación que la organización brinda al asociado inmediatamente después de su contratación con la finalidad de facilitar su integración a la cultura organizacional y la adecuación persona-puesto. La evaluación del desempeño, por su parte, consiste en la medición de cómo está haciendo su tarea un asociado a la luz de criterios definidos en la descripción del puesto y/o indicadores de calidad.
Tres: Remuneración y beneficios
Este proceso define cómo mantener a las personas trabajando en la organización. Su función primaria es el estudio y análisis de salarios y beneficios, su revisión, y su comparación estadística con el mercado.
Cuatro: Desarrollo de personal
Este proceso define cómo preparar y desarrollar a las personas. Establece los criterios a mediano y largo plazo para incrementar las capacidades intelectuales y emocionales de los asociados que les permitan el avance en su carrera profesional. También se ocupa de administrar los planes de sucesión y los programas de formación y capacitación de personal.
Cinco: Evaluación y motivación
Este proceso define cómo saber quiénes son, qué hacen las personas y cómo mantenerlas motivadas. Por un lado se ocupa de datos y sistemas para auditar permanentemente los sistemas, las políticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización. Por el otro se enfoca en mantener el clima organizacional apropiado para la participación productiva y entusiasta de la fuerza laboral.
